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Feb 24, 2024

Plaidez en faveur du perfectionnement des compétences en communication

Les entreprises disent qu’elles veulent désespérément des employés capables de communiquer efficacement – ​​les dirigeants me le disent tout le temps dans les ateliers – mais combien d’entre eux le pensent vraiment ? Il est difficile de trouver une offre d'emploi

Les entreprises disent qu’elles veulent désespérément des employés capables de communiquer efficacement – ​​les dirigeants me le disent tout le temps dans les ateliers – mais combien d’entre eux le pensent vraiment ? Il est difficile de trouver une offre d'emploi qui ne mentionne pas les compétences en communication comme exigence clé. Et pourtant, face aux compétences que possèdent réellement les candidats et à celles pour lesquelles ils sont faibles, les responsables du recrutement se retrouvent à faire des compromis, notamment pour répondre à des besoins techniques pressants : ce type peut coder comme s'il n'y avait pas de lendemain, mais sa communication est un défi. Amenons-le ici rapidement. Nous allons le coacher. Ça peut attendre.

Le fait est que les compétences en communication ne peuvent pas attendre. Les dirigeants des « fonctions humaines » comme les ressources humaines et la formation et le développement (L&D) comprennent que les compétences en communication et en persuasion sont essentielles dans tous les domaines de l'entreprise, même dans le développement de logiciels et la comptabilité. Ceux qui conçoivent, gèrent, mettent en œuvre et suivent les programmes de développement des employés connaissent déjà les avantages commerciaux qu’il y a à savoir influencer ses collègues et les autres membres d’une organisation.

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Alors, comment montrer également aux plus sceptiques de votre organisation – par exemple les data scientists qui considèrent le mot persuasion avec dédain, comme un euphémisme pour manipulation – qu'un investissement sérieux dans les compétences en communication vaut la peine d'être fait ?

Pour ce faire, vous présentez des arguments solides en faveur du retour sur investissement. Et vous pouvez vous inspirer de ces gens du L&D. Ils ont longuement réfléchi aux moyens de mesurer le retour sur investissement de leurs programmes de formation et aux meilleurs moyens de communiquer les avantages de ces talents.

Lors d'un récent événement pour les clients de mon entreprise, notre vice-président exécutif chargé des clients a animé une table ronde sur la manière dont les grandes marques techniques développent des compétences générales et quel a été le retour sur investissement pour elles. Deux responsables L&D ont partagé ce qu'ils ont découvert sur la transmission de cette valeur dans leurs organisations : Catherine (Cat) Lang, qui dirige la formation et la certification des produits pour les clients et les partenaires chez ServiceNow, une société de flux de travail numérique basée à Santa Clara, en Californie ; et Noelle Anderson, directrice de l'activation chez Snap, la société mère de l'application de messagerie visuelle Snapchat. Voici cinq points clés de leur conversation.

Une façon de commencer est de repenser aux efforts d’apprentissage antérieurs dans votre organisation et de voir quels points vous pouvez relier pour les parties prenantes. Par exemple, un atelier interne sur la présentation des données a-t-il précédé une grande victoire pour votre organisation, comme décrocher un projet lucratif ou remporter un client important ? Rendez cette corrélation explicite et indiquez-en d’autres similaires. Vous avez peut-être déjà un retour sur investissement plus important pour certaines de vos formations en compétences générales que vous ne le pensez.

Lorsque vous envisagez ou développez une future formation, recherchez des moyens plus directs de mesurer les résultats du perfectionnement des compétences. Chez Snap, par exemple, l'équipe d'habilitation a développé un programme de coaching de pitch dans lequel les vendeurs, les responsables de comptes et les stratèges créatifs travaillent ensemble pour développer des pitchs pour les clients existants. Les participants reçoivent de nombreux conseils et commentaires de développement de la part de communicateurs chevronnés tout en formulant, encadrant et en mettant en pratique leurs arguments – une grande incitation à s'inscrire au programme. Ils créent également une valeur réelle et mesurable en organisant des ateliers sur du contenu réel.

Le gain, qu'il s'agisse d'un contrat renouvelé ou de la vente d'un nouveau produit ou service, est quantifiable. "Ce que nous avons fait en back-end", a déclaré Anderson, "c'est travailler avec nos équipes CRM pour créer une case à cocher dans Salesforce pour indiquer si chaque présentation faisait ou non partie de notre programme de pitch." À partir de là, l’équipe peut filtrer pour voir quels pitchs ont généré des revenus.

Bien que le groupe d'Anderson chez Snap relève de l'équipe commerciale plutôt que de l'entreprise L&D, ils collaborent avec L&D en tant qu'« équipe sœur » pour identifier et développer les compétences générales nécessaires du côté des ventes. Il s'agit d'une approche qui peut rapporter des dividendes dans les deux sens : les équipes de toutes les organisations peuvent rendre compte au L&D avec des preuves du retour sur investissement dans leurs domaines, ce qui soutient des investissements supplémentaires dans des programmes de formation à l'échelle de l'entreprise. De son côté, l’organisation apprenante peut partager des informations plus larges sur les types de développement qui favorisent la satisfaction et la rétention des employés. Et L&D peut affiner ses programmes de développement des compétences en fonction des domaines dans lesquels les équipes constatent le plus grand impact sur les performances et les ventes au quotidien.